影響領導有效提高的制約因素包括什么內容? 提高領導有效的途徑指的是什么?-當前看點

影響領導有效提高的制約因素包括什么內容?

1、忽視領導素質和領導能力的提高

領導素質和能力是管理者能否滿足雇員需要和組織目標的前提條件。美國學者彼得·勞倫斯通過氏期的研究發現，在現實生活中，干部不稱職是一個普遍現象。美國人霍恩作了一項總結調查，從20紀50年代至今的調查研究表明，無論在那里或在什么時候進行調查，也無論什么職業，60%-75%的雇員認為在工作中壓力最大的方面是他們的直接上司，這項調查表明美國不稱職領導的基本比率占60%-75%。彼得認為造成上述現象的根本原因在于許多管理者都從他們可以勝任的專業工作崗位提拔到他們不能勝任的管理崗位上，忽視領導素質和能力的培養是干部不稱職的重要原因。

2、領導方式單一、僵硬

管理者慣運用正式的職權管理員工，他們把工作看成是為完成任務而授權的一個過程。職權作為正式組織的溝通瞼令)特，是組織普遍使用的保證效率的手段，但是在嚴格的職權管理條件下，員工往往處于被動的地位，經常就事論事地去完成任務，無法激發他們高昂的工作熱情隱愿嬌口靈活。既然組織目標是通過人來完成的，建立健康、肯定的人事管理理念，對于提高領導的有效就至關重要。一項統計調查表明:越是高級的領導，越重視人事、人際關系。調查中的總經理將90%的時間花在解決員工復雜的關系問題上。改變單一、僵硬的領導方式，是提高員工積極和領導工作成效的重要手段。

3、領導者的“虛假影響力”

領導者的“虛假影響力”有這樣幾種情況:一是“壓服影響力”，領導者用權力壓服下屬，員工敢怒不敢言，表面上“令行禁止”，實際上則蘊藏著強烈的不滿和抵觸心理。二是“收買影響力”，領導者用集體的利益來討好部分下屬，對下屬獎勵，暗中擅自以所謂“是否忠于”自己、是否站在自己的一邊”來決定，致使一些人樂于在領導者的“鞍前馬后”。三是“距離影響力”。有些領導者試圖依靠與員工保持一定距離的做法，以抬高自己的身價;而被領導者也因與領導者接觸少、對領導者不夠了解，而不輕易拒絕領導者的指示。領導者之所以常被自己的“虛假影響力”所迷惑，主要是由于其沒有充分地深入群眾，沒有把自己融于群眾之中，因而在群眾中沒有自己的“畏友”和“摯友”。

4、對員工缺乏深入的了解

管理者要進行有效的領導，必須充分地重視人的因素，深入地了解人以及人的需要，并把它們與組織的目標高度協調起來。心理學家馬斯洛把人的需求從低到高分為五個層次，生理、安全、社會、尊重、自我實現的需要。過去管理者更重視員工低層次需要的滿足，但是隨著社會經濟的發展，人員素質的提高，員工的需要己悄然地發生了變化，針對較低層次的需要所制訂的激勵政策己經不能充分地調動員工的積極。進一步深入了解、激發員工更高層次的需要，成為領導的關鍵任務。倡導員工的成就需要能夠促使員工最大程度地發揮潛能，實現自我價值，這與組織目標要求是高度協調一致的。

提高領導有效的途徑指的是什么?

1、科學選用恰當的領導方式

領導方式是指領導者在領導行為動態變動過程中所表現出來的影響被方式方法的總和。領導方式的類型，一般依據權力定位的主體不同而劃分為專制型、民主型和放任型等。領導方式的區別，主要在于其兩類構成要素的不同匹配，即“面向任務”(作行為)和“面向人”(關系行為)的領導行為在內容和數量方面的不同組合。所謂“面向任務”的領導行為，是指領導者關心任務完成、重視工作進程和工作技術等，在實質上把員工看作是完成任務的工具之類的領導行為;所謂“面向人”的領導行為，是指領導者尊重、關心員工，積極與員工溝通并滿足其需要，旨在充分發掘員工潛能的領導行為。

2、善于保持和提高自身的影響力

影響力是個體在與他人交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。領導者由于其工作的特殊，需具備較一般人更高的影響力。領導者所具有的影響力對其領導有效，具有直接而巨大的影響，善于保持和提高自身影響力的領導者，必然會顯著地提高自己的領導有效。

3、善于使自己處于積極的創新狀態之中

標簽： 提高領導有效性有效性提高的制約領導素