今日熱文：員工手冊與法律“打架” 管不了人還輸官司

發現懷孕48小時未告知公司視為嚴重違規；每周休一天、自愿加班不付加班費……一些“奇葩規定”被寫成規章制度

員工手冊與法律“打架” 管不了人還輸官司

本報記者 劉旭

【資料圖】

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一起案件中，企業以員工手冊為證據，證明自己解雇“嚴重違反規章制度”的員工合法。然而因該員工手冊違反相關法律，被認定無效。實踐中，有的企業內部出現員工手冊的多個不同版本；有的將“奇葩規定”記載在員工手冊內；還有的將員工手冊凌駕于勞動合同之上。

員工手冊第36條規定，如員工有計劃生小孩，需提前3個月告知部門領導以及公司人事部；如員工計劃外懷孕，應在發現自己懷孕后48小時內及時告知部門領導以及公司人事部。如員工未履行及時告知義務，視為嚴重違反公司的規章制度。

“本以為員工手冊能成為勝訴的依據，沒想到反而成了企業違法違規的證據?！贝筮B一家漁業公司人事部經理黃建福說。4月10日，該漁業公司支付員工趙媛媛違法解除勞動合同賠償金4.6萬元。同時，企業方表示，將請律師審核員工手冊中與法律法規等相悖的內容并做修改。

員工手冊主要是企業內部的人事制度管理規范，包含企業規章制度和企業文化。然而，部分企業制定員工手冊不遵循民主程序，將其凌駕在法律法規、勞動合同之上，極易引發糾紛。

員工手冊等同于規章制度嗎

2022年11月，趙媛媛懷孕3個多月且沒告知企業，企業以員工手冊第36條規定為由，認定趙媛媛嚴重違反公司規章制度，解除勞動合同。趙媛媛申請勞動仲裁。庭審中，黃建福拿出員工手冊作為證據。

大連市甘井子區勞動人事爭議仲裁委員會認定，規章制度作為用人單位管理勞動者的規范，內容必須合法，不能與現行法律、行政法規、勞動政策等相違背。婦女權益保障法第23條規定，各單位在錄用女職工時，勞動(聘用)合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。因此，該員工手冊無效。企業應當支付違法解除勞動合同賠償金。

員工手冊不是一個法律概念，因此制定員工手冊不是企業的法定義務。遼寧省勞動人事爭議研究會法律專家孟宇平認為，從法律角度來看，員工手冊不等同于企業規章制度。企業規章制度在勞動合同法及司法解釋中有明確的規定，而員工手冊的制定和法律效力等并無法律明文規定。

在另一起案件中則是員工方敗訴。企業將考勤制度“超過五天未上班，即視為曠工，可以解除勞動合同”記錄在員工手冊中，并粘貼在公告欄內，同時在辦公內部系統進行公示。員工張愷認為員工手冊沒有經過其本人同意，不承認這一內容。仲裁庭并沒有支持其訴求。

“雖然員工手冊不等同于規章制度，但是企業一旦按照員工手冊對勞動者進行獎懲，仲裁委和法院會把員工手冊作為企業規章制度進行審查。”孟宇平說。依據勞動合同法第4條規定，單位制定規章制度，應當履行經職工代表大會或全體職工討論、公示或告知的程序，但不代表制定規章制度必須經過每一名職工同意。這也是張愷敗訴的原因。

員工手冊和勞動合同哪個“大”

記者采訪多家企業了解到，部分企業制定員工手冊十分隨意，有企業內部出現不同的版本，造成一個問題多種處理方式。還有將諸如每周只休一天、自愿加班不支付加班費、每天工作10小時等“奇葩規定”記載在員工手冊內，還有的企業將員工手冊凌駕于勞動合同之上。

2022年7月，大連某商貿公司因員工手冊規定沒遵循勞動合同約定敗訴。該企業員工手冊內容和程序合規合法，只因第32頁中“員工在外出差期間為彈性工作制，不計考勤，不計加班”。而企業與銷售崗位員工簽訂的勞動合同中規定，“休息日出差支付200%的工資待遇、法定節假日出差支付300%的工資待遇”。員工以未依照勞動合同支付加班費為由將企業告上法庭，最終企業方敗訴。

一面是簽字認可的員工手冊，一面是勞動合同約定的條款，當兩者發生沖突時，勞動合同和員工手冊哪一個效力更大？

員工方代理律師梁照強表示，依據相關司法解釋規定，用人單位制定的內部規章制度與勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持?！胺煞ㄒ庂x予企業自主管理、自主經營的權利。然而，企業合法的規章制度僅視為勞動合同的附件，并不能變更或者代替合同中雙方已經明確約定的內容?！绷赫諒娬f。

孟宇平表示，事實上，員工手冊只是對勞動合同中沒有約定或者約定不具體不明確的內容起到一個補充作用。根據勞動合同法的規定，勞動合同在雙方當事人遵循“合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實守信”的原則下簽訂才合法有效。這意味著，企業單純將員工手冊當成“家規”，單方面行使管理權會引發勞動爭議。

實質和形式都要合法有效

員工手冊可以看作企業人力資源管理的工具，通過書面化的員工手冊，員工能夠直接、全面地了解企業和企業文化，便于統一管理。同時，把勞動者需要了解的、重點需知的、應該做到的、企業重點要求的內容編到一起，既能重點告知，又能成為索引。如果企業規章制度繁多，將其梳理成員工手冊不失為一種好的管理方法。

“員工手冊制定的主體和內容都要具有合法性?！泵嫌钇秸f。制定主體應當是企業行政中處于最高層次、有權對企業的各個組成部分和全體職工實行全面統一管理的機構。用人單位應當依據本單位的生產、經營、管理的實際情況，將法律、法規、政策的條款具體化，使它們具有可操作性。

梁照強認為，員工手冊生效需經三步：第一步，行政、人事管理部門提議并起草制度草案；第二步，召開會議提交給職工代表大會或全體職工討論，收集職工的方案和意見；第三步，召開會議與工會或者職工代表平等協商，民主確定最終實施方案。

“規章制度只有在職工知曉的情況下才能控制、預測自己的行為，避免作出違反規章制度的行為。因此，單位應當公示或者采用其他方式將規定告知勞動者。”梁照強說。（工人日報）

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