【普法】未獲單位批準提前休產假算曠工嗎？

我國法律規定，生育女職工享受較長天數的產假，處于哺乳期的女職工每天有1個小時哺乳時間;對處于懷孕、生育和哺乳期間的女職工，在遇到勞動合同期滿時應當執行法定的“續延期”，即應當將勞動合同的期限順延至孕期、產期、哺乳期期滿。但是，由于用人單位或者女職工在認識上的偏差，以致在休產假是否需經審批、產假或哺乳期是否可以因一定情形提前結束等方面時常發生糾紛。

未獲單位批準提前休產假，算曠工嗎？

丁某是某公司的文員，于2021年2月發現自己懷孕。2021年11月，離預產期只有一周時間時，醫生建議丁某盡快入院待產。丁某向公司提交了休產假的假條，不料公司不同意其提前休產假。出于安全考慮，丁某還是住進了醫院。

丁某在休完產假回到公司時，獲知自己已不是公司員工了。原來公司以丁某未經批準提前休產假的行為構成曠工、違反考勤制度為由，對她作了自行離職處理。那么，該公司的做法對嗎?丁某又該怎么辦?

點評

該公司的做法是錯誤的。一方面，提前休產假是女職工的權利?！杜毠趧颖Ｗo特別規定》第7條第一款規定：“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天……”產假屬于法定假期，女職工按規定休產假，只要通知了用人單位即可，無需獲得批準。該案中，丁某申請提前一周休產假，符合上述規定，因此，在未被批準的情況下不到崗，不能按曠工處理。

另一方面，“三期”女職工的勞動關系受法律特殊保護。根據勞動合同法第42條的規定，對處于孕期、產期、哺乳期的女職工，只有在其具有勞動合同法第39條規定的過錯情形時，用人單位才有權予以辭退。該案中，鑒于丁某不到崗的情況不屬于違反公司考勤制度，丁某也無其他過錯，因此，公司解雇丁某顯然構成違法解除勞動合同。

丁某可以依據勞動合同法第48條的規定，要求公司繼續履行雙方的勞動合同，或者要求公司按經濟補償標準的二倍進行賠償。

因生產經營之需，企業可以讓女職工提前結束產假嗎？

某公司由于近年來休產假的女職工逐漸增多，導致人手緊張，于是就研究規定：所有女職工的產假減少1個月，增發50%的工資作為補償;如果拒不執行公司的規定，則減半發放產假工資。

徐女士在其產假還剩余1個月的時候，收到了公司要求提前上班的通知。考慮到孩子體弱，需要母親陪伴，徐女士準備不理睬公司的要求。那么，如果不執行公司的規定，公司有權減發工資嗎?

點評

一方面，用人單位無權縮短女職工的產假?！杜毠趧颖Ｗo特別規定》第7條第一款規定：“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。”另外，各省的地方性法規還規定女職工享受一定天數的獎勵產假。由于女職工的產假天數實行法定制，所以，除非女職工本人自愿，用人單位不得以任何理由加以剝奪或者減少。

另一方面，用人單位無權減發產假工資?！杜毠趧颖Ｗo特別規定》第5條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”

該案中，該公司的相關規定均違反了上述強制性規定，因而是無效的。徐女士對公司侵犯其產假權益的規定有權拒絕執行，且公司無權給予其任何經濟處罰。

已無法哺乳，可以提前終止合同拿補償金嗎？

武某于2021年9月8日生育一子并進入哺乳期，兩個月后，公司向她快遞了《勞動合同到期不再續簽通知書》，載明：“武某：你的勞動合同將于2021年11月10日到期，屆時公司不再與你續簽。由于你尚在哺乳期，故勞動合同依法順延至2022年9月8日哺乳期結束。”

2022年5月，武某因身體原因無法繼續哺乳，加之找到了新單位，于是向公司口頭提出提前終止哺乳期，辦理退工手續，結算經濟補償金?？晒静煌?，并對武某表示：“你若堅持辦理離職手續，可以遞交書面申請，這樣是沒有經濟補償金的。”那么公司的做法和說法對嗎?

點評

該公司的做法和說法并無不當。根據《女職工勞動保護特別規定》的規定，女職工的哺乳期為1年，自嬰兒出生之日起至嬰兒滿1周歲止，該期限不以喂養方式、個人身體原因是否具備哺乳條件而發生變化。所以，武某口頭要求提前辦理終止勞動合同手續，公司當然不能答應。否則，就要承擔因違法終止勞動合同而支付賠償金(經濟補償標準的二倍)的后果。

當然，法定“續延期”對女職工來說則是一種權利，權利可以放棄，因此，女職工在哺乳期內可以申請離職。公司為了避免因口說無憑而承擔不利后果，讓武某遞交書面離職申請是正確的。武某若在哺乳期內主動離職，公司是不用支付經濟補償金的。(潘家永 作者系安徽警官職業學院教授、兼職律師)

標簽： 哺乳期的女職工 提前休產假 女職工的產假 女職工勞動保護特別規定