在這“金三銀四”的黃金求職季，靜靜小可愛由于事業陷入瓶頸，信心滿滿地準備跳槽換個新環境，但過程好像不太順利......
“10家公司里有4、5家都跟我說“工資面議”，承諾我工資不會比以前低，結果我頂著烈日去面試了3輪，最后一談錢，比我現在的工資還要低500!”靜靜說道。
其實，“工資面議”在招聘求職中很常見，表面上看它似乎意味著允許協商，對勞資雙方都很公平，但實踐中一些用人單位卻借此?；ㄕ?，侵犯勞動者權益。那么到底該如何辨別“工資面議”呢?
“面議”內容不寫入合同
事情經過
鐘女士前往一家公司應聘，當時公司稱簽訂勞動合同時再“工資面議”。雙方決定建立勞動關系時，口頭約定鐘女士的月工資為6000元，但并沒有寫進勞動合同。當鐘女士領取第一個月的工資時，卻發現自己的月工資只有2200元。面對鐘女士的質疑，公司堅持面議時確定的就是2200元。由于沒有將“面議”的結果寫入書面勞動合同，鐘女士面臨舉證難題。
法理分析
《民事訴訟法》第六十七條規定：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。”
最高人民法院《關于適用〈民事訴訟法〉的解釋》第九十條規定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利后果。”
《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”
當心無據可查
如果沒有將“工資面議”結果寫入勞動合同，就意味著當雙方就工資標準發生爭議時，只能依靠證據來解決。
如果主張高工資的勞動者一方不能提供證據，也不能證明相關證據由用人單位掌握管理，自然面臨承擔不利后果的風險。
暗示待遇豐厚
事情經過
一家公司發布網絡招聘啟事，稱有多個崗位招人，這些崗位都是“工資面議”。身處另一城市的方女士看見招聘啟事，認為其中一個職位很適合自己，在與公司電話溝通時，公司也表達了要錄用她的意愿，并暗示該職位待遇豐厚，但需要面談?？僧敺脚壳巴數嘏c公司簽訂勞動合同時才得知，該公司能給的月工資只有當地同行業平均工資的80%。方女士不愿接受，最終無功而返。
法理分析
上述案例中的“工資面議”，是用人單位給求職者制造懸念的一種手段。
《勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況……”
《民法典》第一千一百六十五條規定：“行為人因過錯侵害他人民事權益造成損害的，應當承擔侵權責任。”
當心是個“魚餌”
案例中的公司籠統地以“工資面議”取代如實告知勞動報酬，甚至以暗示待遇豐厚的方式誘騙應聘者，無疑是對自己法定義務的違反。同時，公司在明知自己侵犯應聘者知情權的花招會給不明真相的應聘者造成損失的情況下，仍聽之任之，明顯存在過錯。
因此，方女士有權要求公司賠償自己前來簽約的損失。
模糊工資標準
事情經過
高女士與一家公司在簽訂勞動合同時“面議”了工資，雙方談出的結果是，月工資為當地規定的最低工資標準1720元，“干得好可以加薪”，最多可加到7500元。高女士入職后盡心盡力工作了一個月，卻只拿到1720元。面對高女士的質疑，公司答復說，之所以按1720元發放，是因為高女士沒有達到“干得好”的標準。但對什么情況屬于“干得好”，公司卻拒絕解釋。
法理分析
上述案例中，公司所謂“干得好可以加薪”中的“好”只是一個模糊的概念，在沒有明確標準、條件的情況下，等于沒有約定或者約定不明。
《勞動合同法》第十一條的規定處理。該法條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”
當心待遇降低
因此，應聘者為了日后免被用人單位“挖坑”，應當事先要求明確“好”的標準、“可以加薪”的具體條件，并寫入勞動合同。
同時，勞動者可以要求參照同崗位其他人員的工資標準和績效標準計發自己的工資。
(據深圳市總工會微信公眾號消息)
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