一線職工打破身份界限 待遇還得跟得上

目前，很多企業里工人通道的頂端是高級技師，橫向比較和高級工程師的地位差不多，但待遇上卻要差很多。許多工人只能評技師，評不了工程師，也轉不了管理崗位，身份固化影響了生產服務崗位人員學技術、搞創新的積極性。如何讓職工發明家“有里有面兒、名利雙收”，成了當下亟待解決的難題。

遼寧省一些大型企業進行了打破職工身份界限的探索和實踐，即工人可考專業技術職稱，專業技術人員可考技能職業資格。不過，目前試點“雙師制”的多是大型企業，很多中小型企業對推動技能人才參評專業技術職稱并不積極。為此，專家呼吁，中小企業應當轉變觀念，建立人才評價管理長效機制，同時兌現福利待遇。這樣才能激發職工創新熱情，創造更多經濟效益。

13年實現革新436項，獲批專利14項，被鞍鋼命名先進操作法7項，研發出鞍鋼專有技術15項，累計為企業創效9000多萬元……激發劉鐵創新熱情的是鞍鋼集團實行的“雙師制”，待遇得以落實，上升通道得以打通。除了鉗工技師這一身份，鞍鋼股份有限公司煉鋼總廠三分廠連檢三作業區精煉點檢班班長劉鐵還有另一重身份——工程師。

然而，實際中，像劉鐵這樣享受“雙師”待遇的一線職工還不多。

目前，很多企業里工人通道的頂端是高級技師，橫向比較和高級工程師的地位差不多，但待遇上卻要差很多。由于工人身份，許多工人只能評技師，評不了工程師，也轉不了管理崗位，這降低了許多工人創新的熱情。如何讓職工發明家“有里有面兒、名利雙收”，成了當下亟待解決的難題。

與高級工程師月薪相差7000元，創新動力在哪里?

同樣有13年工齡，黃俊卻對劉鐵羨慕不已。黃俊是沈陽一家汽車服務公司的汽車維修高級技師。剛進企業時，他跟老師傅學技能，由于勤奮肯吃苦，廠里舉辦各類技能競賽，他的名次從沒出過前五名。2015年，他成了廠里最年輕的高級技師，月薪升到了8000元。這幾年，他的革新、專利明顯見少。原因是工資到了上限，晉升管理崗無望，沒有了創新動力。如今，比他晚進廠8年、評上工程師的大學生月薪都達到8000元，而高級工程師的月薪達1.5萬元。

這一狀況，在今后可能會有所緩解。

為打破職工身份固化限制，2018年11月，人力資源和社會保障部出臺《關于在技術領域實現高技能人才與工程技術人才職業發展貫通的意見》，明確支持工程技術領域高技能人才參評工程系列專業技術職稱，鼓勵專業技術人才參加職業技能評價。

鞍鋼集團率先試點，2019年3月，《鞍鋼集團有限公司職稱評審管理辦法》出臺，拓展職稱評審人員范圍，打通高技能人才與工程技術人才職業發展通道。獲得技師資格后從事技術技能工作滿3年，可申報評審相應專業工程師;獲得高級技師資格后從事技術技能工作滿4年，可申報評審相應專業高級工程師。政策一出，立即引來612名生產服務崗位人員報考專業技術職稱。

黃俊告訴記者，目前試點“雙師制”的多是大型企業。主要是該類企業本身具有完善的人才評價、激勵機制，比如，鞍鋼集團有限公司也是遼寧首批職業技能等級認定試點企業。“一些大企業自己就能評價技能人才，也會幫著一線職工晉升。而像我們這樣的中小型企業不太注重技能人才培養，更不會積極推動技能人才參評專業技術職稱。”黃俊說。

藩籬破除了，待遇還要跟得上

在2014年獲得國家科技進步獎二等獎的鞍鋼股份冷軋廠檢修車間點檢員、首席技師李超告訴記者，近十幾年來，生產服務崗位人員尤其是該崗位的青年人不愿意學技術，很重要的一個原因是身份固化造成的。生產服務崗位人員社會地位不高，收入又低，而這個身份從入廠幾乎一直伴隨到他退休。身份固化，影響了生產服務崗位人員學技術、創新的積極性。

鞍鋼這一改革，破除了職工身份基本固化藩籬，激發起普通職工，尤其是生產服務崗位人員積極上進的熱情。

今年44歲的鞍鋼集團礦業有限公司東鞍山分公司維修電工、高級技師馬志剛去年7月申報的是電氣自動化工程師，順利通過。“首先認可了我的能力，還多了一條上升通道，讓我更有奔頭，如今我也愿意積極主動地研究解決一些技術問題。”馬志剛說。

晉升空間更廣了，隨之而來的是待遇跟得上。

5月28日，劉鐵被評為第二批9名“鞍鋼工匠”之一，將享受廠級副職待遇，還有像劉鐵這樣的一線職工可享受“工程師”待遇。

藩籬逐漸破除，“評而不聘”則成了接下來的攔路虎。“工人可以參評‘工程師’”，文件一出，黃俊就找過企業的人事部門，經理拿出《公司內部職稱評聘管理辦法》，第十四條、第十五條規定，獲得任職資格后才具備被聘為相應技術管理人員的條件，各職稱等級采用擇優選聘的方式。

“也就是即便個人參評成功，企業不聘用，我的待遇還是升不上去，而且晉升管理崗還是沒啥希望。”黃俊失望地說。

培養復合型人才，激發職工創新熱情

“一線管理工作特別需要復合型人才，既有理論水平，又有動手能力。而這種復合型人才往往創新成果也是最多。”李超說。他在2014年獲得了國家科技進步獎二等獎。

他向記者講述自己的成長經歷：1989年他到鞍鋼冷軋廠檢修車間當了一名維修鉗工，后擔任設備維護保障的點檢員。因為干活善于動腦子，技術進步很快，由單位特批參評專業技術職稱。于是，他先獲評助理工程師，2018年評為工程師。然而，這個政策只給少數工人技術尖子，沒有形成制度。李超說，“如今，‘雙師制’讓更多的一線職工可以像我一樣大展身手。”

2018年8月，遼寧省印發《關于進一步提高技術工人待遇的實施意見》，明確提高高技能領軍人才政治待遇和經濟待遇。比如，每兩年在一線技術工人中命名獎勵100名“遼寧工匠”，重點推薦其享受國務院特殊津貼并參評全國勞動模范、中華技能大獎等榮譽，同時給予一次性10萬元生活補貼，各地區給予相應配套待遇。“遼寧工匠”經過相應的專業技術人員專家評委會評審，可直接獲得正高級工程師專業技術資格。

“政府出臺的政策為企業打了個好樣。給技能人才晉級加薪不是加重企業負擔，而是留住了人才，是促進企業長遠發展的良方。”遼寧社會科學院社會學研究所所長王磊說。他表示，部分中小企業應當轉變觀念，建立人才評價管理長效機制，同時兌現福利待遇。這樣才能激發職工創新熱情，創造更多經濟效益。

他建議，企業要為高技能人才制定職業發展規劃和年資(年功)工資制度，合理確定年資起加點和工資級差。試行高技能人才年薪制和股權期權激勵，鼓勵各類企業設立特聘崗位津貼等，參照高級管理人員標準落實經濟待遇。

記者手記

拓寬職業發展空間，讓“青工都愛學技術”

去工廠、工會采訪時，時常聽到“青年工人不愛學技術”的話題。為什么呢?很重要的一點就是職工身份基本固化，即工人只能按照初級工、中級工、高級工、技師、高級技師晉升，而大學生畢業入職后，則按助理工程師、工程師、高級工程師等晉升，而這種固化的身份往往要伴隨一名職工到退休。尤其是工人，社會地位不高，收入不高，而又不能改變，他們怎么能愿意學技術搞創新呢?

遼寧省一些大型企業進行了打破職工身份界限的探索和實踐，即工人可考專業技術職稱，專業技術人員可考技能職業資格。記者采訪了多名考取高級工程師、工程師職稱的高級技師、技師，他們幾乎個個都為這項改革感到高興，多了一條上升通道，他們更有奔頭了。

這項改革更給了工人一個強勁的信號：當工人同樣有發展、有出息，激發了工人學技術的熱情?？梢哉f，這項改革打破了產業工人上升通道窄、待遇相對低等不利于自身發展的瓶頸，給產業工人鋪就了上升新通道、搭建了成才新階梯。而技術人員也將通過技能錘煉，成為既有理論水平又有較強動手能力的復合型人才，在職業生涯上也同樣有了新提升。

記者認為，讓職工愛崗敬業的最好辦法是拓寬他們的職業發展空間，讓他們有干頭、有奔頭。產業工人隊伍建設改革是推進國家現代化進程的重大戰略，復合型人才的培養和占比是未來人力資源競爭的主戰場和影響企業競爭力的核心要素之一。為勇于創新的職工打破身份藩籬，提升職工待遇，對產業工人、技術人員的個體發展，對企業產品質量的提升、技術人才的培育和儲備，都大有助益。這樣的改革踏在了產業工人隊伍建設的鼓點上，也為我國職工隊伍建設和改革提供了新樣本。(劉旭)

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