特寫 | 彈性上下班、打造教師情緒場……這所獨一無二的小學公開了成功秘笈！

來源：當代教育家時間：2023-05-31 13:20:42

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(資料圖)

本刊編輯部

導言

進入新時代，教師和學生的幸福感越來越成為教育領域乃至全社會關注的熱點。

學生感到幸福嗎？

哪些因素在影響教師的職業幸福感？

如何讓校園成為師生的精神家園，讓學生內心產生溫暖感與安全感？

近日，在 鄭州金水區文化綠城小學校長牛保華的采訪中，我們似乎找到了答案.....

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不再失聯

——原文首發于《當代教育家》雜志202303期·特寫欄目

鄭州市金水區文化綠城小學校長牛保華

2019年9月的鄭州，微風徐徐，秋高氣爽，淡淡的桂花香彌漫在空氣中，沁人心脾，但鄭州金水區文化綠城小學老師們的心中卻頗為忐忑。

開學典禮即將開始，老師們各懷心事地坐在會場，等待著新校長的到來。

從教幾十年，共事過數任校長的李虹老師坐在了最后排，微微向后靠坐著，松弛著因久坐有些緊繃的肌肉。一位身著深藍色西裝、溫文爾雅的中年男士不緊不慢地走上講臺，剛開口就讓李虹大吃一驚， “我們要辦一所全區最幸福的學校，為每一位學生的終身發展負責！”

一言落地，語驚四座。

李虹心里暗暗思忖著：“真的假的??？”

教師減負，

把時間還給老師

老師每參加一次課后服務，將獲得1張面值1小時的“彈性時間券”。老師們可在完成教學任務的前提下，用所獲得的彈性時間券兌換調休。未使用的彈性時間券可在學校兌換禮品。
——節選自《金水區文化綠城小學教師“彈性上下班”制度》

2019年，牛保華調任文化綠城小學校長不久，就組織學校出臺了這份彈性工作制度。

為什么要推動教師彈性辦公？

做老師難，做鄭州老師更難，做鄭州金水區小學老師，更是難上加難。

金水區是鄭州市乃至河南省經濟文化金融信息中心，其GDP總量占全市的15%，小學生占比則為全市的30%。

文化綠城小學地處金水區寸土寸金的中心城區，生源多、班額大，學校教學質量穩居全市前列，家長和社會對學校期待高，這就導致文化綠城小學的教師工作強度大，負擔重。而文化綠城小學作為鄭州市試點學校，為了破解“三點半難題”，從2019年就開始的課后服務探索，更是拉長了教師的工作時間。

牛保華上任后，敏銳地察覺到學?？焖侔l展帶來的一系列問題：學校氛圍緊張，教育關系緊繃；教師工作壓力大，身心疲憊。牛保華一直認為，學校不能靠榨取老師的剩余價值換取發展質量，不能讓老師成為學校發展的消耗品。所以他上任后就主動求變，從制度入手，試圖通過組織創新，重新點燃教師激情。

他推出了一系列讓老師們驚喜的改革舉措——

壓縮學校的管理層級，凡事以師生發展為導向，提高各部門的響應速度；

少開會，開短會，非必要不開會；

減少無意義的通知，確保各類通知、要求精準投放；

減少微信工作群的數量，減少對教師的無關打擾，減少各種形式的加班；

推出“彈性上下班”制度，靈活調整教師上下班時間，給予老師更多休息和調整的時間，幫助老師平衡工作和家庭之間的關系……

這些看上去很不起眼的舉措，在當下的社會環境中猶如一縷清風，讓整個校園里彌漫著一股清朗的氣息。老師們的眉頭舒展了，臉上有了笑容，工作效率更高了，激情重新被點燃。

第一次領到 彈性時間券的老師董旭激動地說：“彈性時間券讓老師們的付出看得見了，這不僅是一張減輕老師壓力的時間券，更是對我們的尊重和認可！”

李虹曾是一名語文老師，因個人興趣進修了心理學，深耕教學幾十年正臨近退休，牛保華敏銳地發現了李虹老師的“閃光點”，他大力鼓勵李老師評職稱，同時鼓勵她利用心理專業優勢滋養學生成長。李虹在自己熱愛的領域不斷鉆研和實踐，成了國培教育講師，負責學校師生的心理健康課。工作之余，她還受邀到校外舉辦各種講座。她坦言，自己到了50多歲，才開始進入職業生涯的高光時刻，這一切都源于牛保華的點燃和鼓勵。

創建良好的情緒場

制度變更，減輕老師工作負擔只是變革的第一步，牛保華更深層次的目標是為教師打造良好的情緒工作場。他說： “學校是一座情緒場，師生關系是所有教育開展的基礎，要想讓孩子幸福，必須先讓教師幸福?！?教師社團應運而生。

文綠跑團是文化綠城小學規模最大的教師社團，牛保華本人也是長跑愛好者，他長期堅持長跑，每年會固定參加全馬、半馬比賽，這個習慣已經堅持了十余年。他的這種習慣也影響了文化綠城小學的老師們，從幾個人到幾十個人，越來越多的教師投入到跑團。其他社團也開始遍地開花。

老師們對教師社團的出現喜出望外，“騎行團、瑜伽社團、書法社團、繪畫社團、羽毛球社團、舞蹈社團、太極拳社團……以前只有孩子們有社團，沒想到我們也可以選擇喜歡的社團，而且還全都是免費的！”

社團活動讓老師強健體魄，也改善了同事關系。不同科室、校區的老師們聚集在一起，分享著趣事、困惑和煩惱，三言兩語間，許多困擾煙消云散。變化從一點一滴開始，老師帶著笑意和期待走進教室，遇到小調皮們多了一份耐心和包容，孩子們也重新變得活潑靈動，清脆的笑聲回蕩在整個校園，連空氣都變得溫暖潤澤起來。

牛保華打造的積極情緒工作場，衍生出了很多美好的關系。

2022年10月，鄭州因疫情全面封控。

封控一開始，牛保華就逐一和老師們電話聯系，詢問是否需要幫助，尤其對外地老師和剛入住的新老師更是格外關注。

9月入職的彭老師，在上班一個月后便被封控在新家，衣物還未購置、物資匱乏，了解這一情況后，牛保華第一時間組織“小愛天團”提供資源：送來了藥、菜、鍋具、口罩、衛生紙……他甚至把妻子的棉衣都帶了過來，叮囑彭老師“有困難就找學校”。這一舉動讓老師們深受觸動，他們開始自發參加 “小愛天團”，互幫互助。

小愛天團是由老師們自發成立的“幫幫團”，隨著人數的增加，逐漸形成了自己的宗旨，就是“致力于提高老師的幸福指數，為老師提供海底撈式的服務?！?/p>

服務從微小的細節開始，每次跑團或騎行團有活動，小愛天團會提前在路上準備好物資補給；每逢節日，學校為老師們準備的鮮花和禮物，一定要親手送到老師手中……細節雖小，卻深入人心，如春風化雨般滋潤著全體老師的心。

小愛天團并無績效評獎評優方面的傾斜，單純是“用愛發電”。

談及為什么選擇這樣去幫助他人，他們笑著回答，“可能是被牛校長的激情和鼓勵點燃了”。

構建教師發展新機制

陳偉偉站在寬敞的講臺上，看著臺下陌生的學生、評委和密密麻麻的觀眾，她有些緊張。余光中她看到不遠處“支援團”里熟悉的面孔，焦躁的心突然就安定了下來。這是陳偉偉參加全國優質課評比的一幕，她從全區全市全省一路過關斬將，最終來到了全國比賽現場。

陳老師從來沒想過剛入職不久，就能夠站在全國性比賽的舞臺上，而這還要從牛保華提出 教師“集約式發展”說起。

什么是集約式發展？

指充分利用時間、空間、平臺的基礎上，鼓勵老師“抱團取暖”，群策群力，更快提升專業技能。

但當牛保華第一次提出集約式發展這個概念時，老師們都面露難色，這樣的反應在牛保華的意料中?！昂芏鄬W校希望教師多教研、寫作、參賽、評獎，卻沒有在過程中提供足夠的支持，只有壓力沒有方法，就會導致教師孤立無援，不知所措?！?/p>

這就需要學校搭建教研組織，凝聚老師們的力量，成為老師發展的后盾。例如每當有老師參加比賽，學校就針對性成立“備賽成長營”，鼓勵和組織大家組團備賽，建立起一個個“教研陣地”。辦公室副主任何聽雨說：“每個團隊由骨干教師牽頭，幾名青年教師教研、磨課、學習，再配一位精通信息技術的老師輔助。這樣的團隊可以最大化發揮培養老師的作用?！?/p>

在這樣的模式下，陳偉偉順利獲得了全國優質課評比一等獎。

得益于集約式發展模式，文化綠城小學一批批專業獎項如雨后春筍般涌現：“中原名師”、河南省中小學優秀班主任、河南省班主任基本功大賽一等獎、河南省優質課比賽一等獎……

集約式發展、團隊作戰在學校發展中并不新鮮，但牛保華將團隊協作變成了一種組織文化，這種協同作戰的集體意識，改變了老師們各自為營的狀態，構建了一種百花齊放、共美共生的和諧局面。

將學生放在

一切變革的中心

2019年10月，文化綠城小學作為河南省第一批課后服務試點學校，開始了課后服務的探索。

社團運行之初，有大量學生報名，呈現出蓬勃發展的態勢，一時間舞蹈社團、無人機社團、機器人社團、編程社團、動漫社團等社團百花齊放，好不熱鬧?？墒遣痪弥?，參與社團的學生比例一度從90%滑落到60%，家長滿意度降低。發現這一問題后，牛保華團隊第一時間研判問題成因。

在多輪調查后，牛保華發現退團的學生大體分為兩類：

第一類學生是未搶到心儀的拓展類社團，只能參加學科類社團，在教室內讀書做作業，導致學生興趣降低，主動退團。

第二類學生是長期參加拓展類社團，與學科聯系不緊密。家長擔心孩子學業成績有下降，就帶孩子報名其他補習班，被動退團。

這些問題背后，其實還是由于學?？焖侔l展、生源增加、學?？臻g及教室資源有限，沒辦法同時滿足所有學生參與社團的需求。所以怎樣把學校有限的社團資源、時間、空間、人力、物力，盡可能合理地用在學生身上，把資源配置在離學生最近的地方，就成了破解內卷的關鍵。

牛保華決定從四方面入手。