按照《勞動合同法》第40條規定，因勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。怯璇(化名)入職僅1年就發生2次績效考核不合格，公司遂決定讓她參加績效改進計劃，促使其業績改善。然而，她仍然沒有完成該計劃設定的目標。于是，公司以經過培訓不勝任工作為由解除她的勞動合同。
“我承認自己工作業績欠佳，也同意參加公司制訂的績效改進計劃。但是，我不認同參加績效改進計劃就是參加了正常的業務培訓，二者之間存在本質的不同。”怯璇說，公司的做法構成違法解除勞動關系，所以，她要求公司繼續履行雙方之間簽訂的勞動合同。
二審法院認為，公司安排怯璇參加績效改進計劃，該計劃的性質屬于公司制定的工作計劃和目標，而不是正常的業務培訓。怯璇雖因業績不達標而參加績效改進計劃，其本質不屬于業務培訓。公司在未對怯璇進行培訓或者調崗的情況下，直接解除其勞動合同構成違法。此時，怯璇要求繼續履行勞動合同，一審法院予以支持并無不當。3月29日，法院終審判決駁回公司上訴。
績效改進未能實現 公司要求員工辭職
怯璇說，她于2019年5月27日入職北京一家軟件開發公司，雙方簽訂了有效期至2022年5月31日的勞動合同。合同約定，其工作崗位是軟件設計開發業務，月工資待遇為基本工資2萬元，另加績效工資及福利待遇。其中，績效工資按照業績考核按季度發放，上不封頂。
2020年1月底，公司公示了2019年全年績效考核結果，結果顯示怯璇沒有完成當年既定業績指標。同年7月底，公司又公布2020年上半年績效考核結果，怯璇仍然沒有完成工作指標。于是，公司口頭向她發出通知：因你在2019年度及2020年上半年連續兩次未通過績效考核測試，屬于不能勝任工作，應當盡快采取措施，迅速改善工作業績。
接下來，公司以怯璇績效考核分數較低且不能勝任工作為由，要求她簽訂公司制定的《績效改進計劃》。在該計劃中，公司約定了怯璇的具體改進目標和衡量標準，并稱該計劃的實施實際上是對怯璇進行業務培訓，如怯璇經此次改進考核未達標，則視為其經改進后仍不能勝任工作，怯璇應當主動提起離職申請。
2020年11月4日，公司對怯璇的績效改進計劃完成情況進行測評。經評測，公司認為怯璇此次改進計劃反饋分數低于最低要求，應當視為不能勝任工作。同日，公司人事主管通過微信形式告知她改進計劃不達標，屬于經培訓后其仍不能勝任工作，并向她郵寄解除勞動關系協議。
因怯璇不同意解除勞動關系且拒絕在解除勞動關系協議上簽字，公司決定按照《勞動合同法》第40條規定，以經培訓仍不勝任工作為由解除怯璇的勞動關系。
公司混淆培訓內涵
因不同意公司的解除勞動關系決定，怯璇要求公司繼續履行原勞動合同，堅持重返工作崗位。但公司拒絕她的返崗請求，取消了她的員工資格，并對其工位、考勤、門禁使用作出了新的安排。無奈，她只得向勞動爭議仲裁機構提起申請，請求裁決公司繼續履行勞動合同。
仲裁庭審中，怯璇認可公司曾經對她進行過兩次績效考核，但主張公司僅向她明示了最終分數，未告知具體的考核標準及考核過程，因此，她認為自己并非不能勝任工作。而公司的做法，目的在于將她勸退，所謂的績效考核也是非善意的，甚至有較大的惡意在里邊。
怯璇稱，公司人事主管通過微信告知她績效改進結果不達標，屬于經培訓后仍不能勝任工作，公司將與她解除勞動合同，并向她郵寄解除協議。實際上，她并未收到公司郵寄的文件。因此，她認為自己的勞動合同并未解除，勞動關系仍處于存續狀態，公司應當與她繼續履行勞動合同。
公司辯稱，與怯璇解除勞動合同符合法律規定。為此，提交了3份證據予以證明。其中，《績效改進計劃》所載內容與怯璇所述一致?！犊冃Ц倪M計劃反饋》顯示，績效改進計劃的最低要求為71分，怯璇實際得分為41.5分。對此，怯璇予以否認，稱公司并未收集其工作結果，也沒有具體的考核標準，在此情況下認定其績效改進不合格缺乏事實依據。再者，該證據沒有她的簽名，不認可其真實性。
怯璇認可其人事主管陳某的微信聊天截圖，但稱其混淆了績效改進計劃與業務培訓本質差別。該截圖顯示：“您在2019年度及2020年上半年連續兩次未通過績效考核測試，屬于不能勝任工作。鑒此，公司經與您協商，確定于2020年9月邀您進入績效改進計劃進行培訓。若您績效改進期滿考核未達標，將視為經改進后仍不能勝任工作，應當自愿提起離職申請，解除與公司的勞動合同。遺憾的是，根據績效改進計劃反饋，您仍然未通過績效考核測試，屬于經過培訓后仍不能勝任工作，公司將與您解除勞動關系。解除協議今日已寄出，請于2020年11月6日下班前完成交接及資產歸還，次日后，您的員工權限將被關閉。”
經審理，仲裁機構裁決公司與怯璇繼續履行勞動合同。
未經培訓或者調崗 辭退不稱職者違法
公司不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。
一審法院認為，依據法律規定，即便怯璇不能勝任工作，公司亦應對其進行培訓或者調崗。經培訓或調崗后，如其仍不能勝任工作，公司方可解除勞動合同?，F公司與怯璇簽訂的《績效改進計劃》屬于公司制定的工作計劃和目標，而非正常的業務培訓。
此外，公司提交的《績效改進計劃反饋》雖顯示怯璇的評分低于績效改進計劃的最低要求，但該文件未載有怯璇的簽字確認信息，公司亦未針對考評得分提舉對應的客觀依據，故對該證據的真實性及證明目的，一審法院均不予采信。相應地，對公司所持怯璇未通過績效考核測試，屬于經過培訓后仍不能勝任工作之主張，亦不予采信。
綜上，一審法院認定公司以怯璇不能勝任工作，且經培訓后仍不能勝任工作為由提出解除勞動合同依據不足，構成違法解除勞動合同。因怯璇要求與公司繼續履行勞動合同并無不當，遂判決公司繼續履行勞動合同。
公司不服一審法院判決，上訴稱其雖對一審法院認定違法解除勞動合同沒有異議，但其與怯璇解除勞動合同已經一年有余，怯璇的崗位已經被他人替代，沒有崗位予以安排。另外，經過此次訴訟，怯璇已經不能與公司的其他人員協同工作，雙方的勞動關系在客觀上已不具有繼續履行的可能性。
怯璇辯稱，勞動合同有繼續履行的可能性，懇請法院維持原判。
二審法院認為，公司以怯璇不能勝任工作為由，邀請她進入績效改進計劃進行培訓，但公司與怯璇簽訂的《績效改進計劃》明顯屬于公司制定的工作計劃和目標，而非培訓。公司在未對怯璇進行培訓或者調崗的情況下，直接解除勞動合同構成違法解除。對于違法解除，勞動者可以要求繼續履行勞動合同，現怯璇要求繼續履行勞動合同并無不當，一審法院予以支持亦無不當。鑒于公司的上訴請求沒有事實及法律依據，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，故終審判決駁回公司上訴，維持原判。
(據勞動午報消息 勞動午報記者趙新政)
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