導讀
我國的大多數醫生還是比較支持“年薪制”，為什么？
來源：醫脈通
(資料圖片僅供參考)
作者：米子
本文為醫脈通編輯撰寫，未經授權請勿轉載。
我國公立醫生收入普遍偏低，已經是人盡皆知的事兒，而這直接導致的結果就是人才流失嚴重。
所以，隨著公立醫院改革進入攻堅克難的“深水區”，越來越多的目光開始聚焦公立醫院的薪酬制度。
近日，河北省人民政府辦公廳印發了關于進一步完善醫療衛生服務體系實施方案的通知。該通知涉及醫療水平、薪酬、編制等6大方面、22項完善醫療衛生服務體系的重大舉措。
圖源：官網截圖
其中，大眾最為關注的就是第四條——深化薪酬制度改革。
具體要求：
1.醫療機構公共衛生科室人員收入不低于所在醫療機構人員平均工資水平，落實國家相應津貼補貼政策。
2.到2023年底，全部省直公立醫院、50%的市級公立醫院、50%的縣（市、區）至少1家縣級公立醫院落實黨委書記、院長年薪制，年薪由同級財政負擔。
3.對納入一體化管理的鄉村醫生，按照有關規定參加基本養老、基本醫療等社會保險。
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自此，“年薪制”再次引發了醫生群體的熱議，很多人預測，全國其他地區或將會相繼落實年薪制。
“年薪制”的20年發展史
“年薪制”并不是一個新興詞匯，其實早在20多年前就有多家醫院出現過。
1998年，吳淞中心醫院率先在上海市醫療系統進行了分配制度改革，風險大、責任大的六大科室試行了主任年薪制，大概每年7~10萬元。
2001年，蘇州市第四人民醫院對外宣布，該院6名關鍵崗位的首批高級醫技人員將按年薪4~5萬元不等的數額領取效率工資，而后蘇州其他醫院也落實了年薪制，最高年薪達12萬元。
同年，浙江省寧波市第六醫院用20萬年薪再加一套住房，聘用了留美學者擔任骨科主任，而這位主任也成為浙江省第一位拿年薪的醫生。
在當時，個別醫院已有“年薪制醫生”，但大多是外聘醫生，醫院內部的尚不多見。
國家首次明確“醫療事業單位將試行年薪制”是在2003年1月，國家衛生部印發了“衛生事業單位人事制度改革配套文件的通知”。
該通知明確，實行年薪制要堅持按勞分配和生產要素參與分配的原則，體現一流業績、一流報酬，做到責任和權利相統一、貢獻與報酬相一致、個人收益與單位效益相協調。
這個政策被大眾所熟知，當屬福建省三明市推出的“年薪制”，曾在當時掀起了業內的大震蕩。
2013年，福建省三明市對原有的工資總額政策進行調整，在其轄區范圍內二級及以上公立綜合醫院、中醫院實行醫生（技師、臨床藥師）年薪制，醫生年薪所需資金由醫院負擔，并且在績效考核時不考慮科室業務收入。
實行年薪制7年后，三明市衛健委曬出了2019年三明市公立醫院醫生年薪數據。數據顯示，2019年三明市12家總醫院主任醫師年薪最高近60萬元，最低15萬元，平均30萬元；副主任醫師最高年薪55萬元，最低10萬元，平均年薪21萬；主治醫師最高41萬元，最低7.8萬元，平均15萬元；住院醫師最高29萬元，最低4萬元，平均約11萬元。
據了解，2019年，三明全市12家總醫院工資總額14.06億元，是改革前2011年的3.68倍。在崗職工平均年薪由改革前2011年的4.22萬元，增長到2019年的12.52萬元；院長平均年薪由9.84萬元增加到39.84萬元。
清晰可見上漲的數字，讓其他人看到了這項“新變革”下肉眼可見的利好。所以在近幾年，三明市推出的“年薪制”成為各個地區效仿的模板。
其實對于“年薪制”，在業內一直存在著“支持”和“反對”兩種鮮明的態度。
支持者：提高醫生積極性，避免灰色收入
有一項數據曾表明，我國醫務人員的薪資滿意度不足20%，然而反觀西方國家的醫務人員對薪資滿意度卻達到了48%。
這或多或少與西方國家早期應用“年薪制”有關，且在發展過程中還在不斷地對其進行優化。
我國的大多數醫生還是比較支持“年薪制”，主要認為有兩大優勢：
1.提高醫生積極性
自2006年以來，我國公立醫院的薪酬制度分配以“崗位績效工資制度”為主。
眾所周知，醫生的薪資是由崗位工資、津貼補貼、薪級工資和績效工資四部分組成，其中崗位工資和津貼補貼是按照標準發放，薪級工資與工齡相關，而績效工資是醫院按照每個醫務人員的績效考核結果自主分配，也是薪酬結構中比較靈活的部分，但這也意味著與醫務人員的業務直接掛鉤。
他們認為“年薪制”完全打破了傳統根據職務等級劃分工資等級的“大鍋飯”模式，也切斷了個人薪酬與科室收入之間的聯系，所以從某種程度調動了醫務人員的積極性，這樣醫院收入也會隨之增加。
對于醫生而言，這是對他們崗位價值的一種變相體現和肯定。
2.避免灰色收入
再次說回現有的“崗位績效工資制度”，如果工資總額的核定與醫院總收入掛鉤，則會導致一種什么結果？
如果績效工資制度沒有完善公平、公正的考核機制，如果醫院在績效考核時偏重于經濟指標，醫生為了增加收入，很可能會出現大處方、大檢查等過度醫療的現象。由于病人用藥的多少直接與醫生的“利益”掛鉤，這使得藥開得越多，醫生的“灰色收入”則就越高。
而實行年薪制，或許可以在一定程度上遏制這種醫療界中拿紅包、吃回扣、開高價藥的不良風氣。從某種角度來說，也能緩和緊張的醫患關系。
既能利于醫生心無旁騖地看病，又能提高醫療服務質量，一舉多得。
反對者：是否會造就新時代的“鐵飯碗”？
但同時，在醫生群體中也存在著很多相反的聲音。
提起“年薪制”，大家首先聯想到的可能是一些薪水較高的高端人才，即很多人對“年薪制”存在著一個誤區：年薪制等于高薪。
然而并非如此！
“年薪制”并不是高薪的代名詞，同時，它可能帶來的還有風險和不確定性。所謂“年薪制”，一般是指發放工資的周期從一個月變成一年。
拿三明市為例，2013年核定工資總額的公式為：醫院當年工資總額＝當年醫務性收入×工資比率×院長當年考核分數×調節系數。
可以看出，每年的醫院工資總額還是和醫院的業務水平和發展有關，在全國眾多公立醫院中，并不是所有醫院都能做到穩定發展，保證工資總額穩定增長，如果醫院走向了下坡路，這部分風險又有誰來承擔呢？
這是否意味著會讓醫院找到損害醫務人員利益的機會，以至于利用“年薪制”欠薪、減薪、逃薪，甚至以此來限制員工辭職？
另外，醫生拿年薪，開多少藥與醫生的經濟收入不再有利益關系，也就是說，實行年薪制以后，同一科室、級別的醫生收入都是固定的，上級部門根據醫生的崗位數量每年分配一定的工資總數。
如果只是簡單的“一刀切”，“年薪制”的開展是否會造就新時代的“鐵飯碗”？大家會不會存在“干多干少一個樣”的心理？這樣效果可能會和預期恰恰相反，很大概率有一部分醫生會選擇“躺平”。
如果想要全面推廣“年薪制”，如何才能更合理呢？
有專家提議，醫生年薪制應該分為基本年薪和績效年薪兩部分，基本年薪按照醫生的職稱、職務、崗位以及工齡等因素來計算，但只占總年薪的三分之一；而占三分之二的績效年薪，還是要將醫生的服務品質、病人的滿意度和具體工作量等情況進行考核，以此來拉開收入差距。
根據馬斯洛的“需要層次理論”，人的需要分為生理、安全、歸屬、尊重和自我實現五個層次，給予經濟上的刺激只能滿足生理需要。
現實中，在醫院工作精神壓力極大，負荷極重，為了更好地激勵醫務人員，還有人提議：醫院除了提供經濟性薪酬外，還應該在績效獎勵中增加福利、進修、帶薪休假和職務職位變動等非經濟性薪酬。
總之，“年薪制”并不是一個簡單的數字而已，背后隱藏的邏輯很復雜。
在“年薪制”推向全國公立醫院的過程中，其實還存在著很多的難題，比如目標年薪應該定為多少？不同層級醫院和不同職稱的醫生又該如何區分？
盡管年薪制已存在多年，但在我國現有的醫療環境下，還需要給醫生群體一個接受認可的過程，所以請允許不同的聲音存在。
“三明醫改”已經勢在必行，很多地區可能也將會走向這條路，但最終評價如何，或許還需要十年甚至二十年的時間才能給出確切答案。
參考文獻：
[1] 姜榮勤,李靜嫻,葛愛晨等.工資總額限定下的醫生年薪制成效與問題剖析——以福建省三明市為例[J].南京醫科大學學報（社會科學版）,2016,6(77):423-427.
[2] 王楚云,趙升田,藍恭賽等.探索醫生年薪制推進公立醫院薪酬制度改革[J].中國衛生經濟,2018,37(3):15-17.
責編｜米子 阿泰
封面圖來源｜視覺中國
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