HR如何讓數據體現價值

疫情過后，市場競爭愈發激烈，越來越多老板認識到，大部分企業問題最終都要回歸到企業效能問題上，所以人力系統必須狠抓。那HR的價值究竟是什么？作為老板的左膀右臂，HR又該如何用數據體現價值呢？

一、HR如何用數據解決與業務部門的矛盾

HR非常需要數據思維，而且數據能在HR工作方方面面起到作用。在解決HR六大模塊工作問題時，數據就是一張「儀表盤」，顯化優劣勢，明確改進方向。比如分析離職時，要看離職率高不高，離職率高的原因是什么，員工生命周期是多久，然后去分析異常步驟的原因并解決它；在解決部門合作問題時，數據就是一門「溝通語言」。跟部門leader溝通招聘時，HR就需要擺出數據，直觀地根據數據結果來調配崗位畫像、招聘量以及招聘周期等問題。HR工作中最微妙的問題就是與業務部門的矛盾。最常見的就是招人時，業務部門總抱怨太清閑、招不來人，而HR又覺得自己每天忙得不可開交，但如果有數據提供給業務部門的話，矛盾就會迎刃而解。

二、HR如何合理獲得數據

公司整體是不是從上到下都有數據意識，一般來說有數據思維的公司，每個層級的人都能夠得到他相應的數據。獲取數據的方法很簡單，可以直接找老板要，但關鍵是表達的藝術：HR可以整理出數據維度反饋給老板，并要求老板給數據。舉個例子，當HR做業績評價時，先要設指標（收入指標、成本指標、人員成本等），告訴老板沒有這些指標，你就無法做績效方案。這是一種硬辦法。如果企業對數據管控比較嚴格或數據保密度非常高，建議HR「曲線救國」。HR可以整理好表格，填好人力數據，把表格給到老板，說：“老板，我現在只有人力數據，但沒有其他成本數據，也無法測算，我把我可以做的數據都放到表格里了，您把剩余的數據加一下就行。”這時老板一般都會直接授權你找相關人員要數據。另外，HR平時就要注意有收集數據的意識和動作。舉個例子，分析離職原因時，HR要一直維持與新人的溝通。入職頭一天、第三天、第七天、一個月、三個月等幾個節點，都要跟新人溝通體驗和情況，這樣堅持下來就能收集到很多數據和反饋。

三、HR如何合理應用業務數據

首先，HR一定要先有明確的目標。出發點是什么？收集上來的數據是要解決什么問題的？其次，思考動作背后長遠意義。比如收集各種人員數據、業績數據，進行人事招聘，本質是避免隨時當「救火員」，這是在提升整個HR部門的工作效率和組織管理；最后，HR一定要做差異化分析。比如做招聘成本管理時，原計劃招81人，最后招了91人，原因是什么？或者人員超額了，但業績營收并沒有相應提升，是為什么？這個差異分析就是在給老板做風險預警。只有數字羅列，沒有分析的數據不要也罷，所有的數據分析，都應有驅動業務的價值。

四、HR做數據分析時必須遵循的四大步驟和原則

首先，HR要與老板對齊目標，到底要解決什么問題。第二，提煉「指向性」數據。這些數據一定要直擊目標、佐證觀點，并且要注意全面性。一般分為兩套數據：結構化數據、非結構化數據。結構化數據就是指薪酬、人數等可量化的數據；非結構化數據就是談話、調研等意識流的反饋；第三，明確原則與邊界。通過數據分析出問題后，與老板和業務部門劃定底線，比如毛利率增長到什么程度才允許擴張；最后，解決業務目標。錨定業績的目標，聯合業務部門，合理分配任務，最后一定要落到支持業務的具體方法上。HR要真正聯動業務，放在首位的就是：理解你為之服務的業務。業務的商業模式是什么？面臨的挑戰有哪些？業務制定的組織戰略是什么？再利用數據這把「杠桿」，針對業務目標，在人事招聘、員工培訓、激勵、組織效能等方面找到問題、形成方案、采取行動、反饋評估，規模化地幫助業務提高效能。

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